曾永前

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在笔者所办理的劳动争议案件中，相当一部分涉及到劳动者的竞业限制和保密义务，如：用人单位要求劳动者离职后终生不得到与本企业相竞争的行业就业、对全厂职工都实行竞业限制、竞业限制的扩展到全国甚至世界范围、劳动者须无偿承担竞业限制和保密义务、劳动者对用人单位的任何事情都负有保密责任等等。当然，以上诸如此类的“竞业限制”和“保密义务”都无一例外地被劳动仲裁庭和法院关判为无效。

竞业限制也叫“竞业禁止”，是指承担保密义务的劳动者，在离开用人单位后，在一定时期和一定地域内，不得自营或者为他人经营与原用人单位相同或相似的业务和产品。竞业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密和知识产权为自己和他人谋取不当利益，维护市场经济正常秩序。同时，基于公平对等原则，为保护劳动者的生存权、劳动权，用人单位在设定竞业限制，也必须对劳动者支付一定的经济补偿金。

在实际生活中，一些用人单位利用在劳动关系中的优势地位，片面地不恰当地规定劳动者的竞业限制和保密义务，而自己却并不承担应有的经济补偿等法律义务。为防止用人单位不公平地加重劳动者的竞业限制和保密义务，《劳动合同法》对劳动者的竞业限制和保密义务作了严格限定：

　　“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

【曾律师解读】

与现行规定相比，《劳动合同法》有关劳动者的竞业限制和保密义务的主要变化在于：

1、保密义务和竞业限制只能用书面形式订立；2、保密义务和竞业限制应在用人单位和劳动者自愿的基础上订立，并且不能违反法律、法规的规定；3、劳动者保密义务的范围只限于用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；4、竞业限制的对象仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对于普通的劳动者不能适用竞业限制；5、竞业限制的最长期限由过去的三年变为两年；6、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同之后，并且须在竞业限制的期限内按月支付。否则，即便订立了竞业限制条款，如用人单位不按月向承担了竞业限制义务的劳动者支付经济补偿金，该“竞业限制”对劳动者也不产生法律效力；7、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方不违反法律和法规规定的约定执行。

《劳动合同法》对劳动者的竞业限制和保密义务作出了清晰合理的限定，较为具体可行，可以预见，这样的规定对于用人单位和员工双方都会起到双重的制约和保护作用。

劳动者承担违约金只限两种情形

——《劳动合同法》对劳动关系的十大重大影响（五）

曾永前

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在现行的人力资源管理中，很多用人单位为了留住员工特别是骨干人才，通过订立合同或其他协议对劳动者设立了各种各样的违约金，这些做法虽然是违法和不足取的，但用人单位乐此不疲的一个很重要的原因就是现行法律对劳动者承担违约金的情形并没有作出较为明确的规定。为此，《劳动合同法》严格规定了劳动者承担违约金只限于两种法定情形：

　　“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

　　【曾律师解读】

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，《劳动合同法》的相关规定对于统一劳动合同违约金制度有着重大贡献：

首先，由劳动者承担违约金的情形必须是劳动者和用人单位以书面形式自愿约定。

其次，即使是双方自愿约定，也只限于两种法定的情形：一是劳动者违反竞业限制的约定；二是劳动者违反有关“服务期”的约定。关于竞业限制，读者可以参阅前文，在此不再赘述。

再次，约定“服务期”的情形只限于：用人单位对劳动者进行专业技术培训并且支付了专项培训费用。象其他的不属于专业技术培训的 “出资培训”，即使支付了培训费用，用人单位也不得与劳动者约定“服务期”和违约金。

最后，即使劳动者违反服务期的约定，其应该支付的违约金数额也不得超过用人单位提供的专业培训费用，且劳动者实际承担违约金的金额应按照服务期的总的时间平均分摊，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

可见，《劳动合同法》从保护劳动者的角度出发，对劳动者承担违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着用人单位在这两种法定的之外不得约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。但对于用人单位来说，在此情形下，必须承担对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证责任，来合法有效的维护自己的合法权益。

下期话题：新颁布的《劳动合同法》对新莞人的十大保护（六、七）：《用人单位将不得随意单方解除劳动合同》、《用人单位解除或终止劳动合同的成本将大幅增加》

（本文发表于《南飞燕》杂志）

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